Ayrımcılık Tazminatı
İşveren, işçiler ile olan iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı bir ayrım yapamaz. İşverenin işçiler arasında ayrım yapmama yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşveren ile işçi arasında akdedilen sözleşmenin belirli süreli, belirsiz süreli, tam zamanlı veya kısmi süreli olması fark etmeksizin işveren işçilere farklı tutumlar sergilemeyecektir. İşveren tarafından tam zamanlı çalışan işçiye sunulan imkanlar; kısmi süreli çalışan işçiye de uygulanmalıdır. Aynı şekilde belirli süreli iş akdi olan işçi ile belirsiz süreli iş akdi olan işçi arasında da bir ayrım yapılmaksızın aynı işlemler yapılmalıdır.
İşverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça; bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılması halinde 4857 sayılı kanunun 5. Madde hükmü gereğince yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren tarafından bu madde hükmüne aykırı davranılması halinde İŞÇİ DÖRT AYA KADAR ÜCRETİ TUTARINDAKİ UYGUN BİR TAZMİNAT MİKTARI VE YOKSUN KALDIĞI HAKLARI talep edebilecektir.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
4857 sayılı Kanunun 5. Madde hükmünde belirtilen 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. Madde hükmü, 6356 sayılı kanun ile yürürlükten kaldırılmış olup yeni kanundaki karşılığı 25. Madde hükmüdür.
6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 25 – (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. (3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4) İşverenin (…) 1yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (1) (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…) , 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.(2) 2 (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. (8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. (9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.
İşveren tarafından, sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapılmaması gerektiği hüküm altına alınmıştır. İş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça eşit davranma yükümlülüğü getirmektedir.
Mevzuat gereğince işverene getirilen bu yükümlülük ile işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bir başka deyişle işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca düzenlenmiş olan eşit davranma yükümlülüğü; aynı veya benzer hallerdeki işçiler bakımından uygulama alanı bulacaktır. Burada bahsedilen eşitlik kavramı her durumda mutlak bir eşit davranma borcu değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı Yargıtay kararlarında vurgulanmıştır.
Yargıtay Yirmi İkinci Hukuk Dairesi 2014/33007 E. 2016/11696 K. Sayılı ilamı; “Somut olayda, mahkemece davacı ile aynı kıdeme sahip davalının diğer işçilerine yıllara göre yapılan zam oranı dikkate alındığında, davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığına karar verilmiş ise de; işyerinde çalışan tüm işçilere karşı aynı zam oranının uygulanacağı yönünde bir kural ve ilke yoktur. Çalışma şartlarına ve alınan verime göre farklı zam oranları uygulanabilir. Ayrıca eşit davranmama tazminatının şartlarının oluşması için 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi gereğince işverenin belirli bir olgu gözetilerek işçiye diğerlerinden farklı ve kasıtlı bir uygulamasının bulunması şarttır. Sırf işçinin ücretine zam yapılmaması halinin değinilen madde kapsamında değerlendirilerek tazminata hükmedilmesini haklı kılmaz. Kaldı ki mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacının ve diğer çalışanların maaşlarına ek, PERFORMANSLARINA BAĞLI OLARAK değişik dönem ve tutarlarda satış primi aldıkları, 3 yıllık dönemde (Ocak 2010-Aralık 2012) toplamda en fazla satış primini davacının aldığı, aylık olarak bakıldığında alınan prim tutarlarının birbirine yakın olduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, mahkemece, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının kanuni koşullarının oluşmadığı gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde olup işçilerin performanslarına bağlı primin aykırılık oluşturmadığı yönünde hüküm kurulmuştur.
İSPAT YÜKÜ
4857 sayılı Kanunun 5. Madde 7. Fıkra hükmüne göre; eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5/7 -2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Yargıtay Yirmi İkinci Hukuk Dairesi 2015/15750 E. 2015/20058 K. Sayılı ilamı; “Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde şirket tarafından yürütülen işlerin alt yükleniciye verildiğini belirtmiş, davalı tanıkları ise davacının doğum sonrası işlerin yoğun olmamasından dolayı işe başlatılmadığını açıklamışlardır. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre alt yüklenici olduğu belirtilen .... ile davalı şirketin aynı adreste faaliyet gösterdikleri, davalı şirket ortağı ...'ın anılan şirkette mimar olarak yönetici pozisyonunda olduğu anlaşılmaktadır. Şirketler arasındaki organik bağ, isim benzerliği ve asıl işin yaptırılması da dikkate alındığında aralarında 4857 sayılı Kanun'un 2.maddesinin 6 ve 7. fıkralarına aykırı bir ilişkinin bulunduğu kabul edilmelidir. Her iki şirketin toplam çalışan sayısı göz önünde bulundurulduğunda "ihtiyaç kalmadığı" şeklinde gösterilen fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi, cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren doktor raporu ve tanık beyanına dayanmış olduğuna göre bunun aksini ispatla yükümlü olan davalı işveren doğum sonrası feshin makul ve meşru sebebini ortaya koymalıdır. Dosya kapsamına göre davalı işverenin iş hacminde düşüş meydana geldiği ve davacının çalışmasına ihtiyaç kalmadığı gerekçesi somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmış değildir. Davalı işverenin cinsiyet nedeniyle ayırımcılık yasağını ihlal ettiği sabittir. Hal böyle olunca davacının 4857 sayılı Kanun'un 5.maddesinde yer alan ayrımcılık tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklindedir.
Ayrımcılık tazminatı hakkında daha detaylı bilgilendirme için hukuk büromuz ile iletişime geçebilirsiniz.